Playrix отзывы сотрудников о работе

Топ менеджмент и культура этого уровня 1) нормально материться в адрес человека, называть дебилами своих подчиненных 2) кумоство на верхних кругах, верхушка сидит плотно в Ирландии по 15 лет и больше с основания компании 3) последние 3 года авторитаризм - любое отличное мнение - уволен, решение спускаются исключительно сверху вниз. Тех кто действительно делают работу и знаю как лучше не слушают, развит культ продюсеров и начальников. 4) слабый менеджермнет - не умею ни процессы строить, ни фидбеки выдавать основанные на фактах. 5) лицемерие на общиех Q&A от основателей - могут врать и прикидываться под незнание. Лицемерие проявление в заботе о людях и заявленных целях делать хорошие игры, по факту все сводится к деньгам. Куда ветер денег подует, туда товарищи основатели быстро бегут. "Ушли" из России и массовые сокращения 1) активный найм в России с 2025, официальное оформление по ТК РФ, выплата налогов 2) массовые сокращения, которые будут продолжаться еще 2026 и может 2027 год, цель сократиться до размера < 1000 человек. Сокращения идут непоследовательными итерация, не на равных условиях, кого-то могут уволить без окладов, кого-то с несколькими. Критериве никаких нет. Общая культура компании 1) Газлайтинг - заявляют одно, потом на этот же пункт прилетает тебе фидбек. "Нет позитивных сторон, мы всегда должны искать проблемы и способы улучшения" - но когда ты говоришь им про их проблемы, тебя назовут токсиком. "Ты должен быть владельцем бизнеса" - но когда ты начинаешь задавать вопросы по тем или иным инициативам, которые этого бизнеса касаются и подсвечивать риски, тебе дадут фидбек, что ты слишком много задаешь вопросов. 2) культура подхалимства и лизоблюдства. Неважно какие у тебя результаты, важно чтобы ты нравишься менеджеру и результаты не были откровенно плохими, а дальше все порешает менеджер. 3) страх / запугивание - люди в страхе в релокации боятся сказать слово, грозят увольнением если что-то не будешь делать. 4) постоянные переработки 5) культура обвинения и поиска виноватых - затянул сроки по причине что продюсер решил все поменять в последний момент, виноват будет разработчик, смотри пункт 1 про газлайтинг - недостаточно был проактивным, недостаочно подсвечивал, недостаточно еще что-то Работа с персоналом 1) отношение к людям как к ресурсы - выгорел, заменил, нашил более дешевого, заменили старичка более дорого. 2) нет никакой системы оценки и развития персонала, нет скилл матрицы, нет грейдов, как вырасти из одного грейда в другой ты не поймешь прозрачно, все строиться на личной оценки и симпатии менеджера 3) увольнение проводятся с позиции попытаться нагреть сотрудника, либо предъявить ему что неожиданно он стал плохо работать. 4) постоянные, раз в 2-3 месяца, переводы из одной команды в другую, смена менеджера, переформатирование команд Образ в соц сетиях 1) накрученные отзывы на площадках. их легко отличить по абсолютному позитивизму 2) Рекрутинг живет своей жизнью оторванной от реальности разработки, они правда не знают что происходит, и рассказывают вам про сказочные замки - такие как "приходи в компанию где твое мнение важно, меняй процессы и т.д" Стратегия компании стратегия строится исключительно на вере основателей и топ менеджмента, что их увлекло, то и будет, ни какого data driven decision тут нет. Следуют хайпу бездумано.. Почитали книгу от Netflix про кадры, решили применить, подумали как? нет. Аналогично про книгу Pixar, аналогично про копирование Roayl Match которое так и не смогли скопировать за 3 года. В целом ее нет, видение и планы меняются каждую неделю, в целом выглядит как топ-менеджмент проснулся и решил. Все изменения подаются под оправданием "мы не как другие, мы эксперементируем", никто правда никаких замеров и анализов и работы над ошибками не проводит, чтобы оценить удался эксперимент или нет.

Классическая жадная корпорация. Из вас будут выжимать максимум а платить минимум. Мотивации ноль. Забудьте о миллиардных прибылях компании. Даже если они есть никогда не будут иметь к вам никакого отношения. Вся прибыль владельцам. Вам фиксированая позорная минималка при любых условиях.

Менеджмент начиная со среднего уровня Постоянные переработки которые не оплачиваются Зарплата ниже средней по рынку

состав команд, грейдирование специалистов, добавить прозрачности в рабочие процессы

Постановку задач и корректность обратной связи Понимание целей при построение процесса и управление изменениями

Удручающая корпоративная культура. Начальство само не знает, что хочет, не дает подчиненным принимать самостоятельные решения с помощью системы с десятками согласований. Но, если что-то пошло не так, виноваты сотрудники. Несмотря на огромные доходы, зарплаты в компании еле-еле дотягивают до рынка. На сотрудниках из регионов откровенно экономят, платят крохи.

Коммуникацию и систему фидбэков. В компании в целом отсутствует человеческое отношение к сотрудникам, будь паинкой, не задавай лишних вопросов и чем больше кранчишь, тем лучше.

Очень маленькие зарплаты по рынку, постоянные овертаймы, слабые софт-скиллы у ЛПР.

- множество совещаний по 5 часов в день, которые не входят в твои трудовые обязанности и не были озвучены при приеме на работу - узкое видение в походе к креативам - перекос в балансе менеджеров над исполнителями

Желательно относится к персоналу не как к неодушевленному ресурсу

Отношение к сотрудником, наладить процессы и коммуникацию между отделами

Политику компании можно улучшить

коммуникации руководства, определение цели и стратегии

Нет эффективного обмена опыта с коллегами. Каждая команда - это несколько человек, которые слабо взаимодействуют с другими командами. Основные продукты - игры слабо развиваются, проигрывают конкуренцию. В креативах используется много того, чего на самом нет в самих играх, за что рекламу часто банят. Приходится унижаться перед партнерами, доказывая что там показанное в рекламе есть, притягивая факты за уши. Система фидбека не позволяет людям развиваться и исправлять свои ошибки, а отсеивает "слабое звено" и держит в нервном напряжении. Сейчас активно избавляются от рядовых сотрудников, стараются делать больше меньшими силами из-за сложной ситуации на рынке.

Полная зависимость от чужих продуктов, сервисов и специалистов. Застой в разработке игр и в технологиях. Много рутины и хаоса на закупке. Свой велосипедный движок вместо Unity. Очень и очень слабый менеджмент. Интриги и подковерные игры на фидбеках.

Сейчас я уже не могу назвать Плэйрикс подходящим местом для работы. Это место стало откровенно токсичным и надо с головой уходить в код, чтобы этого не замечать. Очень часто, без видимых причин и без обоснований меняется состав команд. Иногда люди просто пропадают, а потом обнаруживаешь, что они уже ушли (или их ушли) из компании. Это вещь нездоровая и напоминает культуру отмены. И быстрее всех покидают компанию наиболее сильные ребята. Положение с зарплатами не радует. При таких сверхдоходах компания платит неприлично мало и очень неохотно повышает. Бросается в глаза застой в техническом развитии, нехватка гайдлайнов, прозрачной стратегии и даже элементарного планирования. Все чаще прилетают срочные и внезапные задачи, которые выбивают из потока, вынуждают сооружать костыли и снижают общее качество.

В компании, к сожалению, большая текучка на данной должности. В основном люди выгорают и бегут из-за переработок и сравнительно низкой зп

Изменить отношение к сотрудникам с ресурсного на человеческое. Перестать взваливать весь груз на нескольких рабочих лошадок, пока те не слягут. Привлекать сильных людей и делать так, чтобы они не сбегали. Сейчас менеджмент не справляется, начиная с самого верха.

Низкие зарплаты, слабый менеджмент, высокая текучка персонала

Наладить более неформальную коммуникацию между сотрудниками внутри отделов Научить менеджеров адекватно разговаривать со своими подчиненными и давать адекватную обратную связь Проработать формат перфоманс-ревью и зафиксировать действия после него, которые будут понятны обеим сторонам