NOTAMEDIA отзывы сотрудников о работе

А считаю, что держится в компании все на уровне) Остается только развиваться и расширять штат)

Я бы сделал конкретный план развития(в виде отдельных задач каждому сотруднику) учитывая общие интересы сотрудника и компании ПС. Возможно это уже есть, но меня пока что это не затронуло

Производственные процесмы

Достаточно посредственный онбординг, не самый современный технологический стек, систематические переработки

Уменьшить испытательный срок

Можно было бы поменять офис, но это некритично:) все необходимое для работы есть.

Постановка задач, предоставление проектов под знакомый стек.

Коммуникация между сотрудниками, между сотрудниками и руководством

1. Культура бесконечных переработок, порождаемая слабой коммуникацией как между дивизионами внутри компании, так и с заказчиком. Неспособность (или нежелание) топов выставлять адекватные сроки в соответствии с требованиями к разработке и ресурсностью команды с учётом work-life balance. Переработки "добровольные" (на некоторых проектах скорее необходимые для их выживания), в случае отказа можно поймать на себе достаточное количество косых взглядов 2. Многие области и процессы не регламентированны. Требования генерируются в одностороннем порядке, но зачастую формализации, как и контроля за исполнением всеми сторонами, попросту нет. Однострочные постановки задач в стиле "нужно разработать" создают избыточную нагрузку на ответственных исполнителей во второй половине жизненного цикла таски. Руководство о подобных проблемах осведомлено во всех красках и деталях, но решительных действий не предвидится, ведь все накопленные проблемы решаются переработками 3. На большинстве проектов слабый техстек для тестировщика, некоторые из основных инструментов по сути не применяются из-за особенностей продукта. В противовес конечно же есть более динамичные и требовательные в инструментальном плане проекты, но поработать на них возможно далеко не всегда 4. Отсутствует система грейдов, нет укоренённой процедуры перфоманс ревью. Оценку производительности нужно выпрашивать, процедура размывается на месяц и становится максимально некомфортной. Обратная связь состоит из конструктивной критики, но полностью отсутствует подсветка сильных сторон сотрудника (в итоге понятно что поправить, но на чём расти останется тайной). Получить от руководителя конкретику по точкам роста почти невозможно. Местами проскакивают ничем не прикрытые попытки ввести сотрудника в заблуждение обещаниями о золотых горах и перспективах, надо только "работать быстрее, выше, сильнее" 5. Заработная плата по нижней границе рынка, рост со временем незначительный, механизм пересчёта совершенно непрозрачен для сотрудника - компетенции и зоны ответственности фактически могут расти, а оплата труда нет. Чаще ищут причину почему можно НЕ поднимать ЗП, также могут пообещать и не поднять. очень удобно ввиду отсутствия прописанных грейдов. Постоянные недвусмысленные намёки о том, что именно переработки приносят желаемые деньги 6. Необоснованные препятствия к получению корпоративной техники. Запрос на один монитор, при известном факте работы сотрудника с собственного ноутбука 15", превращается в череду созвонов с лидом, на которых попросят доказать свою "лояльность" (что бы это ни значило) 7. Укоренились постоянные созвоны по поводу и без, бОльшая часть из которых могла бы решиться в текстовом формате за пару минут, просто инициатору "некогда" печатать свой вопрос. Ломает воркфлоу 8. ДМС только после года в компании, хотя при найме рекрутеры говорят "будет сразу". Пакет для регионов откровенно слабый, по большей части лишь посредственные мед. учреждения. Работают над расширением пакета

Значительных замечаний нет. Из предложений: 1) Упростить кор. портал, удалить лишнее, добавить возможность сортировки новостей и уведомлений . 2) Ежемесячный дайджест (журнал) с регулярными интересными новостями компании по отделам/проектам . 3) Регламентировать прозрачную лестницу роста, например, раз в пол года экзамен на повышение квалификации.

Уже отстали от рынка по уровню ЗП

Хотелось бы улучшить, чтобы было положено компенсация спорта и дмс для сотрудников, а не выбор

На данный момент все хорошо. И, более того, ведется работа HR-отдела по улучшению жизни своих кадров

Иногда распределение работы неравномерное, вопрос скорее к менеджменту процессов, ни с чем слишком критичных не сталкивалась, но есть некое ожидание неожиданности по задачам. Типа: вот дедлайн, но это не точно. Вместе с тем, сегодня работы может не быть, а завтра сразу куча, поэтому планирование становится зоной ответственности каждого по отдельности, тут надо прокачиваться, следить самостоятельно за сроками, узнавать, что как и почему, переспрашивать, потому что последние изменения до тебя просто могут не дойти.

Пока на этот момент все нормально, при затруднениях есть помощь от коллег.

Пока не нашел что можно улучшить. HR-отдел постоянно работает над улучшением климата в компании.

трудно придумать, что можно улучшать там, где и сейчас всё отлично

Отношение внутри коллектива, удержание сотрудников, прекратить обесценивать работу сотрудников

Очень слабый менеджмент, отсутствие грамотного планирования и аналитики. Просчеты менеджмента решаются за счёт разработчиков. Ситуация когда разработчика срочно перебрасывают в другой отдел или команду со словами "завтра дедлайн, срочно доделай всё что не успели другие" возникает постоянно. Из-за этого отсутствуют полноценные команды разработки, постоянно возникают неоплачиваемые переработки. Зарплата по низу рынка и ту пытались занизить по надуманным причинам. Нет грейдов, нет планов развития, везде хаос

Минусов у компании нет! Всегда есть к чему-то стремиться, что-то улучшать. Возможно хотелось бы иметь частичную оплату тренажерного зала и пару совместных выездов в год на природу с командой. Думаю с такими темпами роста, какие есть в компании, можно будет уже скоро попросить Google немножко отойти в сторонку:)