CSI (Кристалл Сервис Интеграция) отзывы сотрудников о работе

Проработала в компании достаточно, чтобы понять: многие проблемы здесь не случайность, а следствие сложившейся культуры управления.
Начну с организации работы. Разработка может переносить CR без нормального уведомления заинтересованных сотрудников. Между подразделениями регулярно возникают проблемы с коммуникацией, а реальная заинтересованность в общем результате есть далеко не у всех. В сервисе при этом постоянная текучка, что само по себе довольно показательно.
Система мотивации фактически не работает. Уровень зарплат — ближе к низу рынка, а попытки обсуждать повышение заканчиваются очередной причиной, почему именно сейчас это невозможно: «тяжелые времена», «генеральный запретил повышать зарплаты», «не тот год» и т. д. Прозрачного понимания, что сотрудница должна сделать, чтобы существенно увеличить свой доход, нет.
Но деньги — далеко не самая неприятная проблема.
Одна из главных причин выгорания здесь — систематическое обесценивание труда. Если ты добилась хорошего результата, очень быстро выясняется, что это не совсем твоя заслуга: помог рынок, повезло с обстоятельствами, хорошо сработали другие подразделения и т. д. Зато когда возникает проблема, найти конкретного виноватого почему-то значительно проще.
Отдельного внимания заслуживает культура общения некоторых руководителей.
Грубость, публичное неуважение к сотрудникам, беспардонные подколы и переход на личности здесь могут оставаться без каких-либо последствий. Особенно удивляет позиция вышестоящего руководства: о подобных ситуациях знают, но предпочитают либо не вмешиваться, либо находить им оправдание.
Коммерческий директор позволяет себе весьма специфическое общение с сотрудниками: бестактные вопросы о личной жизни, браке и детях, подколы и сексистские высказывания. Из особенно запомнившегося: «женщина нужна для того, чтобы рожать, а не думать».
И это не история о том, что кто-то однажды неудачно пошутил. Проблема в том, что подобный стиль общения известен окружающим и воспринимается руководством как нечто, с чем можно продолжать жить.
За время работы я также наблюдала несколько историй увольнения сотрудников, которые происходили по очень похожему сценарию. Вместо прямого и честного разговора вокруг человека постепенно создавались условия, в которых продолжать работать становилось крайне сложно. В какой-то момент сотрудник либо уходил сам, либо появлялся набор претензий, позволяющий обосновать расставание с ним.
Особенно интересно, что проблемы нередко возникают именно с сильными сотрудниками, которые имеют собственное мнение, задают неудобные вопросы и не готовы молча соглашаться со всем, что спускается сверху.
Со стороны складывается парадоксальная картина: слабый или давно выгоревший, но удобный сотрудник может спокойно оставаться в компании. Сильный, результативный, но неудобный — рискует довольно быстро превратиться в «проблемного».
Создается впечатление, что некоторые директора воспринимают CSI практически как собственную компанию, в которой можно устанавливать свои правила. Возможно, этому способствует невмешательство собственника и высокий уровень доверия к руководителям. Только за последний год проблем от такой модели управления, по моим наблюдениям, меньше не стало.
Самое неприятное — здесь действительно есть хорошие специалисты и люди, которым не безразличен результат. Но корпоративная культура постепенно учит их простой вещи: проявлять инициативу и спорить с руководством может оказаться значительно менее выгодно, чем быть удобным.
Тем, кто рассматривает предложение о работе в CSI, советую на собеседовании подробно спрашивать не только про зарплату и красивые KPI, но и про реальную текучку в конкретном подразделении, причины ухода предыдущих сотрудников, критерии повышения зарплаты и стиль управления будущего руководителя.

Уровень ЗП, многие бизнес-процессы внутри компании не оптимальны

Случается неравномерное распределение нагрузки по принципу, кто вывозит, тот и тащит, но так везде. Уровень зп немного не дотягивает, но компенсируется прекрасными условиями труда.

коммуникации между сотрудниками

Немного поработать над адаптацией сотрудников в начале пути. Было несколько сюрпризов по ходу работы о которых могли бы рассказать в самом начале.

Хорошо бы улучшить кодовую базу. Не всегда понимал, как повысить грейд, но в итоге разбирался.

да навернео ничего... это компания в своей бизнес нише и потому, со своими особенностями

Руководству чаще прислушиваться к сотрудникам. Многие решения для сотрудников не понятны.

ЗП ниже рынка, отсутствие премий, последний год сильно упала корпоративная культура.

Разную мелочь, глобально ни на что не влияющяя

Чуть больше прозрачности и структурированности в процессах.

Сейчас сложно сказать, так как прошло достаточно времени , как я не работаю в компании. В любом случае , все просьбы учитывались . Компании желаю дальнейшего процветания !

Руководство, логистические схемы, более грамотных наставников

- Не все процессы прозрачны, но я вижу, что компания работает над этим - Не хватает выстроенной системы обучения - Нет культуры фидбека

Древнючее легаси, с которым уже никто разбираться не хочет, но поддерживать надо. Однако, на момент моего ухода, предпринимались меры по кодовой базе улучшению.

Условия материальной мотивации

Количество парковочных мест для коллег (в остальных аспектах работа по улучшениям проводится)

Коммуникации руководства с подчиненными

Не всегда понятны внутренние коммуникации. нет четкой системы обучения для новичков, но бот сейчас во многих ИТ компаниях.

Руководству чаще прислушиваться к сотрудникам. Многие решения для сотрудников не понятны.